<div><span style="font-size:16px;">Inden en fraværssamtale kan det være en god ide at kigge i arbejdspladsens fraværspolitik for at vide, hvad den siger om fastholdelse, rettigheder og pligter.</span></div>
<div><span style="font-size:16px;">Kig i APV og/eller trivselsmålinger. Her vil du kunne se, hvilke arbejdsmiljøproblemer I har på arbejdspladsen. </span></div><div><span style="font-size:16px;">I mange situationer skyldes sygefravær dårligt arbejdsmiljø. </span></div><div><br></div><div><span style="font-size:16px;">Kig især efter om der er balance mellem krav og ressourcer, om der er mange fysiske arbejdsmiljørisici og om medarbejderne oplever, at der er ordentlig ledelse på arbejdspladsen.</span></div>
<div><span style="font-size:16px;">Afklar hvor stort sygefraværet er på arbejdspladsen, hvis du ikke allerede ved det. </span></div><div><br></div><div><span style="font-size:16px;">Et højt sygefravær kan sige rigtig meget om arbejdsmiljøet og det kan indikere, at det kan være en god ide at igangsætte en egentlig arbejdsmiljøindsats.</span></div>
<div><span style="font-size:16px;">Tal med den sygemeldte kollega om, hvad han eller hun har lyst til at sige til samtalen, hvad der skal komme ud af samtalen og hvad han eller hun mener, der skal til for at fastholde. </span></div><div><br></div><div><span style="font-size:16px;">Her vil det også være oplagt at tage en fortrolig snak om, om sygefraværet skyldes forhold på arbejdspladsen.</span></div>
<ol><li><span style="font-size:16px;">Tal om formålet med sygesamtalen. </span></li><li><span style="font-size:16px;">Oplys at du har tavshedspligt, så du vil gerne have at kollegaen er så ærlig over for dig som muligt. Og at du også vil være ærlig over mht de muligheder, som kollegaen har. </span></li><li><span style="font-size:16px;">Find ud af, om medlemmet kender til arbejdspladsens retningslinjer for sygefravær.</span></li><li><span style="font-size:16px;">Gør det klart, at lederen ikke må spørge til diagnosen</span></li><li><span style="font-size:16px;">Find ud af, om fraværet skyldes lederen eller arbejdspladsen</span></li><li><span style="font-size:16px;">Aftal hvad medlemmet vil fortælle om sygeforløbet</span></li><li><span style="font-size:16px;">Find ud af hvilke forslag og ønsker har den sygemeldte om at vende tilbage</span></li><li><span style="font-size:16px;">Afklar din rolle som bisidder under samtalen</span></li></ol>
<div><span style="font-size:16px;">Du har mulighed for at afbryde samtalen og eller tage en time-out, hvis du mener, det er nødvendigt. </span></div><div><span style="font-size:16px;">Hvis lederen fx begynder at tale om afskedigelse, kan du vælge at afbryde samtalen. Afskedigelse er IKKE på dagsordenen til en sygefraværssamtale.</span></div><div><span style="font-size:16px;">Hvis du har brug for at tale med medlemmet uden lederen, kan I tage en time-out, og genoptage samtalen senere.</span></div>
<ul><li><span style="font-size:16px;">Den sygemeldte er hovedpersonen - ikke lederen</span></li><li><span style="font-size:16px;">Gå ind til mødet sammen med den sygemeldte</span></li><li><span style="font-size:16px;">Sæt dig sammen med den sygemeldte, ikke sammen med lederen.</span></li><li><span style="font-size:16px;">Hav gerne øjenkontakt, så du kan se, hvordan den sygemeldte reagerer.</span></li><li><span style="font-size:16px;">Lyt! - Bliver den sygemeldt hørt og forstået?</span></li><li><span style="font-size:16px;">Forstår den sygemeldte, hvad der bliver sagt?</span></li><li><span style="font-size:16px;">Stil opklarende spørgsmål. Glem dine egne subjektive holdninger. Husk at den sygemeldte er i en anden situation end dig.</span></li><li><span style="font-size:16px;">Respekter den sygemeldtes beslutninger, men oplys om konsekvenserne</span></li></ul>
<div><span style="font-size:16px;">Referatet skrives undervejs og konklusioner læses op.</span></div><div><br></div><div><span style="font-size:16px;">Gør opmærksom på at det er lederen, der har referatpligten, hvis der ikke er en uvildig referent til stede. Det fremgår af Offentlighedsloven §6. </span></div><div><br></div><div><span style="font-size:16px;">Du skal IKKE skrive referat, da det tager din opmærksomhed fra rollen som bisidder. Det er dog vigtigt at du tager egne noter undervejs. </span></div><div><br></div><div><span style="font-size:16px;">Inden mødets afslutning bør du sikre, at der er enighed om mødets konklusioner/aftaler.</span></div><div><br></div><div><span style="font-size:16px;">Du bør ikke gå fra et møde uden et færdigt referat. Det kan dog aftales at referatet sendes efter kort tid (1-2 dage) til den sygemeldte kollega. </span></div><div><br></div><div><span style="font-size:16px;">Tag pause med kollegaen og gå det igennem inden I skriver under. </span></div><div><br></div><div><span style="font-size:16px;">Det er vigtigt at referatet bliver gennemgået, så kollegaen har forstået, hvad der er skrevet, og er enig i indholdet. </span></div><div><span style="font-size:16px;">Det vil sige, at kollegaen er enig i, at det skrevne, er det der er foregået på mødet. IKKE at medlemmet er enig i resultatet. </span></div><div><br></div><div><span style="font-size:16px;">I tilfælde af uenighed, kan en formulering om uenigheden indgå i referatet. I har maks. 14 dage til at skrive et uenighedsreferat, og det vedlægges det eksisterende referat.</span></div><div><br></div>
<div><span style="font-size:16px;">Der er en række forskellige muligheder for den sygemeldte. Klik dig videre gennem de næste felter for at læse mere. Du kan også altid spørge om hjælp i din lokale FOA-afdeling.</span></div>
<div><span style="font-size:16px;">Hvis din kollega har et længere sygdomsforløb, kan arbejdsgiveren forlange en mulighedserklæring.</span></div><div><span style="font-size:16px;">Formålet er at vurdere, hvordan kollegaen i fremtiden kan varetage relevante arbejdsopgaver.</span></div><div><span style="font-size:16px;">Arbejdsgiveren betaler for erklæringen.</span></div><div><br></div><div><a href="https://www.sundhed.dk/sundhedsfaglig/for-faggrupper/almen-praksis/faglige-vejledninger/stress-angst-depression/fastholdelse-paa-arbejdsmarkedet/mulighedserklaering/"><span style="font-size:16px;">Læs mere om mulighedserklæring</span></a><span style="font-size:16px;">.</span></div>
<div><span style="font-size:16px;">Den sygemeldte kollega har mulighed for at starte langsomt op efter en sygeperiode. Man kan blive raskmeldt delvist og gradvist gå op på sædvanlig arbejdstid.</span></div><div><br></div><div><a href="http://www.cabiweb.dk/sygefravaersvaerktoejskasse/overblik-over-vaerktoejer/delvis-raskmelding/"><span style="font-size:16px;">Læs mere om delvis raskmelding</span></a><span style="font-size:16px;">.</span></div>
<div><span style="font-size:16px;">Hvis en kollega er delvis uarbejdsdygtig pga sygdom, kan han/hun få sygedagpenge for de timer, han/hun ikke arbejder.</span></div><div><br></div><div><a href="http://sygeguide.dk/hvis-du-er-blevet-syg-fra-dit-arbejde/hvad-skal-jeg-leve-af/delvis-syg"><span style="font-size:16px;">Læs mere om delvis sygemelding</span></a><span style="font-size:16px;">.</span></div>
<div><span style="font-size:16px;">Hvis din sygemeldte kollega har en langvarig eller kronisk sygdom, er det muligt at blive ansat på en §56-aftale.</span></div><div><span style="font-size:16px;">Med en §56-aftale har arbejdspladsen ret til sygedagpenge allerede fra første dag. Sygedagpengene kan bruges til en vikar, når kollegaen er syg.</span></div><div><br></div><div><a href="http://temaomsygefravaer.at.dk/da/HarDuEnSygMedarbejder/56-Aftaler.aspx"><span style="font-size:16px;">Læs mere om §56-aftaler</span></a><span style="font-size:16px;">.</span></div>
<div><span style="font-size:16px;">Hvis din kollega forventer at være sygemeldt i mere end 8 uger, er det en god idé at bede lederen om en fastholdelsesplan. Lederen har dog ikke pligt til at lave en fastholdelsesplan.</span></div><div><br></div><div><a href="http://www.cabiweb.dk/media/1561/vejledning_til_fastholdelsesplan.pdf"><span style="font-size:16px;">Se en vejledning til, hvordan en fastholdelsesplan kan se ud</span></a><span style="font-size:16px;">.</span></div>
<div><span style="font-size:16px;">Hvis den sygemeldte ikke længere kan klare sine tidligere opgaver, skal ledelsen så vidt muligt prøve at omplacere personen til en ny stilling. </span></div><div><br></div><div><span style="font-size:16px;">Det fremgår bla af </span><a href="http://www.forhandlingsfaellesskabet.dk/aftaler/6-personalepolitik/6b-socialt-kapitel.aspx"><span style="font-size:16px;">Rammeaftalen om det sociale kapitel</span></a><span style="font-size:16px;">.</span></div>
<div><span style="font-size:16px;">En rundbordssamtale er et værktøj, der kan bruges, når en kollega skal hjælpes ud af en vanskelig arbejdsmæssig situation. Ved rundbordssamtalen taler kollegaen med alle relevante personer på én gang. Det kan være kommunens sagsbehandler, lægen, lederen på arbejdspladsen og typisk dig som tillidsvalgt. </span></div><div><br></div><div><a href="https://applikationer.foa.dk/Publikationer/pjece.asp?id=388"><span style="font-size:16px;">Læs mere om den tillidsvalgtes rolle ved rundbordssamtaler</span></a><span style="font-size:16px;">.</span></div>
<div><span style="font-size:16px;">Det er vigtigt at lave en opfølgning af samtalen sammen med kollegaen. Her skal I bl.a. tale om konsekvenser på kort og lang sigt.</span></div><div><span style="font-size:16px;">Hvis du har mistanke om, at sygefraværet skyldes dårligt arbejdsmiljø, bør du gå videre med at planlægge en arbejdsmiljøindsats for arbejdspladsen.</span></div>
<ol><li><span style="font-size:16px;">Vurder sammen med kollegaen evt. aftaler og konklusioner fra samtalen. </span></li><li><span style="font-size:16px;">Find ud af om medlemmet har forstået en evt. aftale? </span></li><li><span style="font-size:16px;">Aftal hvad din rolle som tillidsvalgt er efter samtalen? Skal AMR/TR inddrages? </span></li><li><span style="font-size:16px;">Drøft kollegaens egen rolle i forhold til et fremtidigt forløb</span></li><li><span style="font-size:16px;">Aftal med medlemmet om du må fortælle kollegerne om sygesamtalen, og hvad du må fortælle</span></li><li><span style="font-size:16px;">Vurder om du - efter aftale med kollegaen - skal give en tilbagemelding til andre tillidsvalgte eller FOA- afdelingen. Det kan være vigtigt i de situationer, hvor samtalen kan forventes at blive del af et længere forløb, og i de situationer, hvor du fornemmer, at kollegaen ikke har en realistisk fornemmelse af situationen.</span></li><li><span style="font-size:16px;">Ved arbejdsskader skal du være med til at udfylde anmeldelser, lave beskrivelser af belastning, og opfordre medlemmet til at kontakte FOA-afdelingen.</span></li></ol>
<div><span style="font-size:16px;">Tal med de øvrige tillidsvalgte (AMR, TR, FTR). I er nødt til at skabe et fælles overblik over, om sygefraværet på arbejdspladsen skyldes dårligt arbejdsmiljø. I er også nødt til at være fælles om at bringe arbejdsmiljøet på dagsordenen i MED eller AMO. </span></div><div><br></div><div><span style="font-size:16px;">Tal om, hvordan I får skabt den arbejdsmiljøindsats, som I mener vil gavne arbejdsmiljøet og dermed også sygefraværet. </span></div><div><br></div>
<div><span style="font-size:16px;">Lav konkrete handlingsplaner. Når I bringer sygefravær og arbejdsmiljø op i MED og AMO er det vigtigt, at I samtidig fremlægger et forslag til, hvordan I kan løse problemerne. </span></div><div><br></div><div><span style="font-size:16px;">Lad det ikke være op til ledelsen alene at komme med disse forslag. Sørg for, at I dokumenterer og argumenterer for jeres forslag.</span> </div>
<div><span style="font-size:16px;">Find ud af, hvad der findes om kollegaens sygefravær. Hvis den sygemeldte ikke selv ved det, kan du ved hjælp af en fuldmagt få adgang til kollegaens personalemappe.</span></div><div><span style="font-size:16px;">Her kan du også finde ud af, om der er overensstemmelse mellem kollegaens udlægning, og ledelsens dokumentation.</span></div>

Sign up

By signing up you agree to the Terms of Service.